「會做、不一定會教」，這可能是很多企業人力發展缺口的核心原因。
很會執行任務的工作者，不一定有能力回頭拆解任務成功的路徑，並且有方法、有步驟的讓另一個人知道，於是知識和技術在組織內容易形成斷層。
「你很強」、跟「你能讓別人很強」，這完全是不同的事情。
HR 發現知識或技術的斷層，於是聘請外部講師來授課，但講師千百種，能不能教到精髓、教的東西是否符合組織的文化、教完能不能直接使用，都是一大問號。
如此情況，會產生許多訓練資源的浪費。也間接讓每個工作者只好從頭獨立摸索，用自己的方法累積經驗，無形之中也增加很多時間及精力的隱形成本。
為什麼「會做，不一定會教」呢？答案很簡單，因為這根本就是兩種完全不同的能力啊！教學能力，是需要重新訓練的！
您的公司內，有開始重視「導師」的培養嗎？
「Mentor 導師/師傅」，是主管三大角色裡的一個（其他兩個重要角色是 Manager & Coach，三大角色的能力不同，能貢獻的也不同。三種角色功力兼具，才能展現管理者最高效益）。
這次課程研發了新做法，將魔術融入教學，Mentor 教的很用心、Mentee 學的很開心！連「周伯通左右互搏術」也被我拿進來當成教材😀。
搭配「教學五步驟」及檢核表，第一次當 Mentor 就上手！
授課心得：
- 「會做，更要會教」，能帶出將軍的將軍才是好將軍！個人英雄主義早已式微，現在是打群架的時代
- 「行為觀察」是 Mentor 角色成功的核心元素，從關注「模糊、主觀的態度面」移動到關注「精準、客觀的行為面」是很簡單的觀念改變，卻能帶來極大效益
- 東方培養領導的模式通常都倚賴學生的悟性（何各言爾志~），不若西方培養領導重視標準流程的做法，所以培養領導者的速度相當慢啊…
- 員工執行力=管理者領導力
#CoachAaron授課筆記